Meine Sicht darauf ist, den Weg zurück gibt es nicht mehr. Es gibt eine Fortentwicklung. Ich gebe Ihnen ein Beispiel. Viele Ärzte meinten zu Beginn der Corona-Zeit, man kann mit Patientinnen und Patienten nicht digital arbeiten. Inzwischen gibt es bei vielen Ärzten die digitale Sprechstunde. Nach anfänglicher Skepsis funktioniert es einwandfrei und die Patientinnen und Patienten sind nicht mehr ortsgebunden. Auch Geschäftsreisen werden künftig „anders“ stattfinden. Für ein halbtägiges Meeting in Bonn oder Köln wird man nicht mehr zwingend vor Ort sein müssen und das Flugzeug nehmen, sondern sich weiterhin in den digitalen Besprechungsräumen treffen. Vieles davon hat man auch vorher schon gewusst, man hatte bloß noch nicht so viel Übung in der Umsetzung. Jetzt mussten wir genau diese Sachen üben, denn wir hatten keine andere Chance oder Möglichkeit und genau das hat einen Schub im Erlernen des neuen Arbeitens gebracht, auf dem wir auch in Zukunft aufsetzen.

Organisationsentwicklung steht an der Schnittstelle zwischen Psychologie, Wirtschaftswissenschaften, der Pädagogik und der Interventionsforschung und ist auf einen geplanten, systematischen und langfristigen Prozess der Veränderung und Weiterentwicklung eines Unternehmens oder einer Organisation ausgerichtet. Dabei geht es um eine größtmögliche Beteiligung aller Betroffenen. Organisationen lassen sich nicht nur durch technische Lösungen, Befehle und Ansagen von der Führung oder durch Umstrukturierungen verändern. In Veränderungsprozessen muss man mit den Menschen zusammenarbeiten – am Sinn und am Verständnis der künftig erforderlichen Strukturen und Themen. In der Umsetzung muss man auf die Zusammenarbeit mit allen Betroffenen setzen. Der Prozess der Organisationsentwicklung hilft Unternehmen, die Zukunft gemeinsam zu erfinden und umzusetzen.

Bereits vor der Coronavirus-Pandemie hat sich sehr deutlich gezeigt, dass Unternehmen – selbst Klein- und Mittelunternehmen – immer stärker mit dem Thema der Digitalisierung konfrontiert sind. Digitalisierung ermöglicht uns raum- und zeitunabhängiges Arbeiten. Dabei kommt es aber auch auf ein Miteinander an, auf neue Formen der Zusammenarbeit und ein kollaboratives Mindset der Beteiligten auf Führungs- und auf Mitarbeiter*innenebene. Eine Gesellschaft, die stark auf Wissensarbeit angewiesen ist, braucht auch ein sehr hohes Ausmaß an eigenständigen Entscheidungsmöglichkeiten in den jeweiligen Bereichen. Organisationsstrukturen müssen sich flexibler und agiler zeigen. Das Thema der neuen Arbeitswelt ist so etwas wie ein Sammelbecken unterschiedlicher Phänomene, die es in unserer Arbeitswelt gibt und die sich jetzt mit der Digitalisierung noch einmal beschleunigt haben. Im Lehrgang greifen wir die bestehenden Organisationsformen und auch die neuen Formen des Arbeitens auf und fokussieren auf Veränderungsprozesse – auf der Ebene der Organisation, der Zusammenarbeit und der Führung.

Es sind Personen, in Führungsfunktionen oder auch Young Professionals, die sich in Führungspositionen einarbeiten und mit den Themen der Veränderung von Organisationen zu tun haben, oder Expert*nnen aus dem HR-Bereich, dem Projektmanagement, dem Bereich Training oder Coaching. Das kann zum Beispiel auch im Rahmen eines Start-ups sein, das sich ausdifferenzieren muss und merkt, dass man mit den bestehenden Strukturen und Kommunikationsformen (z. B. des Informellen – also alle können mit allen reden) nicht vorwärtskommt und man einen strukturierten Prozess braucht, wie man sich besser organisieren kann. Dazu braucht es Wissen und Tun. Und dieses Wissen hängt sehr stark mit dem Thema der Organisationsgestaltung und Organisationsentwicklung zusammen. Im Lehrgang Organisationsentwicklung und neue Arbeitswelt lernt man zum Beispiel, wie man Organisationen designen kann oder wie man Interventionsformen wie World Cafés, Open Spaces professionell einsetzt und auch digital durchführen kann. Bei den Organisationsgestaltungsfragen lernt man Tools und Instrumente anzuwenden, die es braucht, wenn man zum Beispiel Organisationsveränderungen durchführen oder neue Strukturen oder Prozesse etablieren möchte. Zielgruppe sind also all jene Personen, die aktiv durchführend und steuernd an Prozessen beteiligt sind und mitwirken.

Alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer werden von unserem Expert*innenteam aktiv begleitet, ihre eigenen Veränderungsprozesse im Unternehmen zu optimieren und zu gestalten. Sie sollen lernen, die Tools anzuwenden, die im Lehrgang vermittelt werden. Während der Ausbildung gibt es beispielsweise das Modul Prozess- und Transferreflexion. Dabei wird eruiert, an welchem Punkt die Teilnehmerinnen und Teilnehmer in ihrer Praxis stehen und wo sich individuell Lern- und Entwicklungsfragen ergeben. Auf dieser Basis können die Möglichkeiten des Lehrgangs aber auch darüberhinausgehende Lernkontexte dann maßgeschneidert genutzt werden.

Viele Unternehmen müssen, um überleben zu können, kontinuierlich neue oder verbesserte Angebote einführen, ihre Produktivität erhöhen oder ihre Geschäftsmodelle optimieren. Kurz: Sie brauchen Innovationen. Ich arbeite in der Praxis zum Beispiel mit einem Unternehmen, das Altstoffe entsorgt und mobile WCs vermietet. In einer Zeit, in der keine Veranstaltungen stattfinden, werden auch viel weniger mobile WCs gebraucht. Das Unternehmen nutzt diese Zeit, um die internen Prozesse, die Vertriebskanäle und die Kundenkontakte zu digitalisieren, aber auch um neue Geschäftsmodelle zu entwickeln. Wir sprechen hierbei von Innovationsprojekten. Man kann Digitalisierung aber nicht einfach verordnen, das muss als gemeinsamer Prozess im Unternehmen entwickelt werden, der sich sehr stark auf den Kunden ausrichtet. Es braucht Menschen, die von außen (also vom Kunden her) nach innen denken, die Qualifizierung für die digitalen Anwendungen sicherstellen und die entsprechenden Infrastrukturen aufbauen. Dieses Mitnehmen der Belegschaft finde ich persönlich sehr spannend. Absolventinnen und Absolventen des Lehrgangs lernen jene Tools anzuwenden, um Organisationen partizipativ zu entwickeln.

Das Team der Referentinnen und Referenten zeichnet sich durch langjährige internationale Praxis der Organisationsentwicklung und ausgewiesene wissenschaftliche Fachkompetenz aus. Sie kommen aus der Unternehmensberatung, dem Coaching, der internationalen Hochschullehre und aus der Organisations- oder Personalentwicklung.